Sunafil: claves para publicar ofertas laborales sin sesgos

Yo Soy Mentoria

Fri, 02 Oct 2026

Publicar una oferta de trabajo parece una tarea sencilla, pero una frase mal planteada puede generar un problema laboral. En Perú, los procesos de selección y contratación de personal deben respetar la igualdad de oportunidades y evitar criterios discriminatorios que no guarden relación con las características del puesto.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó mediante la Resolución Ministerial N.° 159-2013-TR la Guía de buenas prácticas en materia de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y la ocupación, que establece pautas para empleadores y procesos de selección.

El aviso debe concentrarse en las características del puesto

Una oferta laboral debería describir las funciones, conocimientos, experiencia y competencias necesarias para desarrollar el trabajo, evitando requisitos vinculados con prejuicios o estereotipos.

Expresiones como “se busca varón” o “empleo solo para mujeres” pueden resultar discriminatorias cuando el sexo no constituye una característica objetivamente relacionada con las funciones del puesto.

También resulta recomendable emplear denominaciones neutrales, como “personal de ventas”, cuando no existe una razón objetiva para restringir la convocatoria por género.

La prohibición de discriminación se sustenta, entre otras normas, en el artículo 2 de la Constitución, que reconoce el derecho a la igualdad ante la ley.

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Las entrevistas también forman parte del proceso

El riesgo no termina con la publicación del anuncio. Durante una entrevista, las preguntas deben guardar relación con los requisitos necesarios para desempeñar el puesto.

Por ello, deben evitarse interrogantes sobre circunstancias personales que no tengan relación objetiva con las funciones, especialmente cuando puedan utilizarse para excluir a una persona por razones prohibidas por el ordenamiento jurídico.

No es la pregunta aislada la que necesariamente determina una situación discriminatoria: también debe analizarse cómo se utiliza esa información y si influye en la decisión de contratación.

Personas con discapacidad: ajustes y cuota laboral

La inclusión laboral tiene además reglas específicas. La Ley N.° 29973 establece que los empleadores privados con más de 50 trabajadores deben contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3 % de su personal. Asimismo, los ajustes razonables deben considerarse en los procesos de selección.

Por ello, una convocatoria debe diseñarse considerando las condiciones reales del puesto y las medidas necesarias para garantizar una participación adecuada.

Una revisión antes de publicar puede evitar contingencias

Antes de difundir una oferta laboral, conviene revisar cada requisito, función y criterio de evaluación y preguntarse si existe una justificación objetiva vinculada con el puesto.

La igualdad en el acceso al empleo no se limita a evitar determinadas palabras en un anuncio: comprende todo el proceso de selección y las decisiones adoptadas durante la contratación.

Escrito por Grupo Verona